A reforma trabalhista foi aprovada pelo Congresso e sancionada pelo presidente Michel Temer (PMDB). Daqui a quatro meses, a nova versão da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) entra em vigor. Mas, o que acontece com os contratos de trabalho que já estão em vigor?
A resposta é simples: eles serão regidos pela nova lei. “Todos os contratos de trabalho serão contemplados pela nova legislação”, disse o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, quando a lei foi sancionada. Isso quer dizer que quem já está trabalhando com a carteira assinada e quiser fatiar as férias em três períodos ou negociar um horário de almoço reduzido vai poder fazer isso depois do período de vacância da lei.
O juiz do trabalho Marlos Melek, que participou da comissão de redação da reforma trabalhista e vai continuar auxiliando nesse período de adaptação à nova legislação, esclarece que tudo é explicado por uma regra universal do Direito, que versa sobre direito material. Ou seja: o que aconteceu no passado ainda será regido pela lei antiga, mas o que acontecer a partir do momento em que ela passar a vigorar, será avaliado sob a ótica da nova legislação. No aspecto processual, a nova lei também vai reger os processos que estão em andamento assim que entrar em vigor.
“Nós deixamos claro que os contratos de trabalho vigentes no país serão todos abarcados pela nova lei, para não criarmos no Brasil a situação do ‘contrato novo ou contrato velho’”, diz Melek. Ele explica que essa medida foi tomada para evitar uma interpretação errada sobre a validade da lei. “Se não, muitos empresários poderiam dispensar os trabalhadores da ‘lei velha’ e contratar outros com contrato novo, pela ‘lei nova’. Para não haver esse perigo, a lei aplica-se a todos os contratos em vigor no Brasil”.
O professor de direito do trabalho da Universidade Presbiteriana Mackenzie Elton Duarte Batalha lembra que atualmente já é considerado fraude trabalhista o fato de demitir um funcionário e recontratar como pessoa jurídica (PJ), caso ele continue sendo tratado como alguém subordinado. “Isso vai continuar sendo fraude. A reforma não muda esse ponto”, diz.
O advogado especialista em relações do trabalho Fabiano Zavanella, sócio do Rocha, Calderon e Advogados Associados, endossa a explicação, mas faz uma ressalva. “É uma alteração do direito material, portanto ela se aplica aos contratos em vigor, mas não vale para os contratos já finalizados”, alerta.
Trabalhador continua protegido
Esclarecido que a partir do momento que a nova lei entrar em vigor, ela passa a valer para todo mundo, outras dúvidas surgem. A que parece atormentar mais o trabalhador brasileiro é o medo de perder o acesso a parte das verbas rescisórias e seguro-desemprego em caso de demissão.
A nova lei formaliza o acordo na hora de deixar o emprego. Caso o trabalhador queira sair, ele pode fechar um acordo com a empresa. Desse modo, ao invés de sair com as mãos abanando, como ocorre quando o empregado pede demissão, ele poderá mexer em 80% do saldo do FGTS e a empresa pagará 20% de multa rescisória. Esse trabalhador, no entanto, não poderá receber o seguro-desemprego.
O professor Elton Duarte Batalha afirma que, com ou sem reforma, há um princípio que continua valendo: o da proteção. “Em situações que causem dúvidas, o trabalhador terá a interpretação da lei em favor dele”, diz.
Ele explica que o acerto informal da forma como é realizado hoje – em que o trabalhador “pede” para ser mandado embora e muitas vezes aceita devolver o valor da multa rescisória para a empresa – é uma fraude. O objetivo da reforma foi de tornar isso legal, mas com algumas limitações. “A questão que atormenta os trabalhadores é que a empresa pode força-lo a fazer um acordo para ser demitido. Pelo princípio da proteção, ele vai para a Justiça do Trabalho e vai dizer que foi forçado a aceitar o acordo de cessação do contrato, deve apresentar testemunhas e conseguirá provar a situação. Numa situação de dúvida como essa, a tendência do judiciário é de reconhecer o ‘acordo’ como dispensa sem justa causa”, diz.
Precisa atualizar a carteira de trabalho?
A reforma trabalhista privilegia o negociado em relação ao legislado. Batalha lembra ainda que muitas das mudanças que podem afetar o trabalhador dependem dessa negociação, seja coletiva ou individual. Entre as mudanças negociadas está o intervalo intrajornada – o horário de almoço só será reduzido se você sentar e negociar com seu empregador. Da mesma forma, outras alterações possíveis, como a troca do dia do feriado, só serão validadas se forem feitas por acordo coletivo. “Ocorrendo negociação e mudança, o recomendado é que seja anotado na carteira de trabalho”, diz.
Fonte: Gazeta do Povo
