Conforme previsto, o Poder Executivo sancionou no último dia do mês de março a Lei da Terceirização. Resumindo, a partir de então, qualquer atividade de uma empresa pode ser terceirizada, seja essa “atividade meio” ou “atividade fim”.
Mas afinal, o que está realmente em discussão e sendo alterado para as empresas e seus empregados!?
- Terceirização das “atividades fim”:
A empresa terceirizada é responsável pela contratação e o pagamento dos salários dos prestadores, bem como pelo direcionamento das suas atividades, podendo a seu critério realizar subcontratações (Quarteirização);
– Não há a configuração de vínculo empregatício entre os colaboradores e sócios de uma empresa terceirizada com a empresa contratante, qualquer que seja o ramo de atividade da empresa tomadora do serviço;
– Em caso de processo judicial, a empresa contratante possui obrigação subsidiária caso a empresa terceirizada não efetue o recolhimento dos encargos trabalhistas e previdenciários;
– A empresa terceirizada deve provar sua inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica, registro na Junta Comercial e ter capital social compatível com o número de empregados. O capital social deve ser de no mínimo R$ 10.000,00 para até 10 colaboradores, R$ 25.000 para até 20 colaboradores, (…) e R$ 250.000 para mais de 100 colaboradores;
– É permitido aos trabalhadores terceirizados executar seus serviços em outros locais, que não a sede da empresa contratante, desde que asseguradas as condições de segurança e saúde do trabalhador;
– Os contratos de terceirização deverão conter o escopo detalhado do serviço que será prestado, o prazo de execução e o valor da prestação, podendo os contratos que estão em vigência serem adequados de acordo com a nova legislação mediante acordo entre as partes.
- Contratação de trabalhadores temporários via terceirização:
– A empresa de trabalho temporário deve possuir capital social mínimo de R$ 100.000,00 e registro no Ministério do Trabalho;
– Os empregados temporários podem ser contratados apenas para substituição transitória de colaboradores permanentes ou à demanda complementar (fatores imprevisíveis ou previsíveis com natureza periódica, sazonal ou intermitente;
– Não é permitida a contratação de empregados temporários para substituir trabalhadores em greve;
– Os trabalhadores temporários podem executar “atividades-meio” ou “atividades-fim”;
– No contrato de temporário deve constar o motivo que justifica a demanda temporária por parte da empresa, bem como os dispositivos acerca da segurança e saúde do empregador, independentemente do local de execução do trabalho;
– O prazo máximo de contratação é de 180 dias consecutivos ou não, prorrogáveis por 90 dias consecutivos ou não (totalizando 270 dias) mediante comprovação da manutenção do motivo justificador;
– É permitido a mesma empresa efetuar nova admissão após 90 dias do término do contrato temporário, caso contrário incorrerá vínculo empregatício entre o trabalhador e o empregador;
– Não se aplicará ao empregado temporário o contrato de experiência previsto na CLT.
PS: as empresas de vigilância e transporte de valores permanecem reguladas por legislação específica, não se aplicando as mesmas a legislação citada acima.
