Dos atestados médicos – Parâmetros e requisitos de aceitação pelo empregador

Recorrente tema por parte de empregadores e setores de Recursos Humanos – RH das empresas está intimamente ligado a aceitação de atestados médicos apresentados por seus prepostos.

Muitas são as dúvidas relacionadas ao tema, que parece simples, mas está sujeito a diversas variáveis, desta maneira, pretende-se com o presente artigo apresentar um pequeno panorama acerca do assunto.

1. 1.     Da regra geral

Primeiramente, cumpre informar que a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT não tratou diretamente dos casos de doença incapacitante para o trabalho, mas trouxe algumas hipóteses em que o atestado médico será utilizado como forma de comprovação da ausência do obreiro ao trabalho.

Tais hipóteses encontram-se elencadas no art. 473 da CLT, reproduzido integralmente abaixo:

“Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)

VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)

X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)” (Original sem destaques)

E ainda, assim determina o art. 392 da CLT:

“Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)

§ 1^o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)

§ 2^o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)

§ 3^o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)

§ 4^o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;  (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

§ 5^o (VETADO) (incluído pela Lei nº 10.421, de 2002)” (Original sem destaques)

As hipóteses supracitadas são todas causas que justificam a ausência do empregado ao trabalho e, conforme se verificou, foram destacados os itens do dispositivo que tratam especificamente das ausências justificáveis por documento médico que ateste o fato ensejador do não comparecimento ao trabalho.

Já a doença do empregado como fator responsável pelo seu não comparecimento ao trabalho foi objeto de regulamentação específica, neste caso, a Lei Federal nº 605, de 05 de janeiro de 1949 (que dispõe sobre o Repouso Semanal Remunerado – DSR e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos).

Sobre o tema, assim estatui o art. 6º da Lei Federal nº 605/49:

“Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

§ 1º São motivos justificados:

a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;

b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;

c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;

e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;

f) a doença do empregado, devidamente comprovada.

§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha. (Redação dada pela Lei nº 2.761, de 26.4.56)

§ 3º Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a frequência exigida corresponderá ao número de dias em que o empregado tiver de trabalhar.” (Original sem destaques)

Veja-se que o dispositivo em questão repete o disposto no art. 473 da CLT, porém, acresce ao rol os casos de doença em razão de acidente do trabalho e as hipóteses de doença do empregado.

E mais, o citado artigo 6º da Lei Federal nº 605/49 criou requisitos básicos de validade do documento de comprovação da ausência do obreiro, que se analisará nas linhas que seguem.

1. 2.     Do documento comprobatório.

O § 2º, art. 6º, da Lei Federal nº 605/49, definiu claramente o documento necessário para comprovação da ausência de obreiro em razão de doença, qual seja, o atestado médico.

E “Atestado de médico” (expressão descendente da citada Lei Federal nº 605/1949), que tem força para abonar a ausência é aquele que declara, expressamente, a incapacidade do obreiro para o trabalho e estipula o respectivo período de afastamento.

Meras declarações de comparecimento a consultas de rotina e de realização de exames, como regra, não se prestam à finalidade de abonar a falta ou o atraso do trabalhador. O mesmo se diga em relação aos chamados atestados de acompanhamento, vez que não há previsão legal para o abono de falta ao serviço por motivo de saúde daquele que não o próprio trabalhador, com exceção para as hipóteses previstas nos incisos X e XI, do art. 473 da CLT   .

Pois bem, vale lembrar de início que apenas médicos e dentistas estão habilitados a atestar a incapacidade para o trabalho.

E mais, segundo a regra trazida pelo art. 6º da Lei Federal nº 605/49, não pode o empregado ser atendido em qualquer estabelecimento para que o atestado seja considerado válido, deve este observar o rol estatuído pelo § 2º do citado dispositivo, segundo a ordem abaixo:

a)     Instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado;

b)    médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria;

c)     médico da empresa ou por ela designado;

d)    médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública;

e)     médico de sua escolha.

Entretanto, entendemos não ser possível a utilização de tal rol in totum, isto porque, após a edição da Lei Federal nº 605/49, sobreveio a publicação da Lei Federal nº 3.807/1960 (que dispõe sobre a Lei Orgânica da Previdência Social).

A norma em questão assim determinou em seu art. 25:

“Art. 25. Durante os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento do trabalho, por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado o respectivo salário. (Redação dada pela Lei nº 5.890, de 1973)

Parágrafo único. À empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio caberá o exame e o abono das faltas correspondentes ao citado período, somente encaminhando segurado ao serviço médico do Instituto Nacional de Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias. (Redação dada pela Lei nº 5.890, de 1973)”

Entendemos que a norma em tela tratou da mesma matéria contida no § 2º da Lei Federal nº 605/49, tendo, desta maneira, revogado tacitamente o parágrafo em questão.

Atualmente, encontra-se vigente a Lei Federal nº 8.213/91 (que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências), que, em seu art. 60, assim determina:

“Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz. (Redação dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)

§ 1º Quando requerido por segurado afastado da atividade por mais de 30 (trinta) dias, o auxílio-doença será devido a contar da data da entrada do requerimento.

§ 2º (Revogado pela Lei nº 9.032, de 1995)

§ 3^o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. (Redação Dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)

§ 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.

§ 5^o  Nos casos de impossibilidade de realização de perícia médica pelo órgão ou setor próprio competente, assim como de efetiva incapacidade física ou técnica de implementação das atividades e de atendimento adequado à clientela da previdência social, o INSSpoderá, sem ônus para os segurados, celebrar, nos termos do regulamento, convênios, termos de execução descentralizada, termos de fomento ou de colaboração, contratos não onerosos ou acordos de cooperação técnica para realização de perícia médica, por delegação ou simples cooperação técnica, sob sua coordenação e supervisão, com: (Incluído pela Lei nº 13.135, de 2015)

I – órgãos e entidades públicos ou que integrem o Sistema Único de Saúde (SUS); (Incluído pela Lei nº 13.135, de 2015)

II – (VETADO); (Incluído pela Lei nº 13.135, de 2015)

III – (VETADO). (Incluído pela Lei nº 13.135, de 2015)

§ 6^o  O segurado que durante o gozo do auxílio-doença vier a exercer atividade que lhe garanta subsistência poderá ter o benefício cancelado a partir do retorno à atividade. (Incluído pela Lei nº 13.135, de 2015)

§ 7º Na hipótese do § 6^o, caso o segurado, durante o gozo do auxílio-doença, venha a exercer atividade diversa daquela que gerou o benefício, deverá ser verificada a incapacidade para cada uma das atividades exercidas. (Incluído pela Lei nº 13.135, de 2015)

§ 8º (Incluído pela Medida Provisória nº 739, de 2016) (Vigência encerrada)

§ 9º (Incluído pela Medida Provisória nº 739, de 2016) (Vigência encerrada)

§ 10. (Incluído pela Medida Provisória nº 739, de 2016) (Vigência encerrada)

§ 11.  Sempre que possível, o ato de concessão ou de reativação de auxílio-doença, judicial ou administrativo, deverá fixar o prazo estimado para a duração do benefício. (Incluído pela Medida Provisória nº 767, de 2017)

§ 12.  Na ausência de fixação do prazo de que trata o § 11, o benefício cessará após o prazo de cento e vinte dias, contado da data de concessão ou de reativação, exceto se o segurado requerer a sua prorrogação junto ao INSS, na forma do regulamento, observado o disposto no art. 62. (Incluído pela Medida Provisória nº 767, de 2017)

§ 13.  O segurado em gozo de auxílio-doença, concedido judicial ou administrativamente, poderá ser convocado a qualquer momento para avaliação das condições que ensejaram a concessão ou a manutenção, observado o disposto no art. 101. (Incluído pela Medida Provisória nº 767, de 2017)” (Original sem destaques)

No mais, vige até o presente momento súmula do TST que corrobora a aplicabilidade da norma previdenciária acima, conforme se verifica abaixo:

“Súmula nº 15 do TST

ATESTADO MÉDICO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.”

E sobre o tema, Sergio Pinto Martins[1] assim se manifesta ao comentar a supracitada súmula do TST:

“Esse entendimento não se modifica pela regra do parágrafo 4º do artigo 60 da Lei nº 8.213/91, que reproduz a orientação da LOPS. Dispõe o referido preceito que a empresa que dispuser de serviço médico próprio ou de convênio terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 dias. Assim, a ordem de apresentação de atestados é: da empresa ou do convênio médico e depois dos médicos da previdência social, do sindicato ou de entidade pública.”

Nestes termos, pode-se afirmar que os atestados médicos aceitos são aqueles emitidos por:

a)     Médico da empresa ou de convênio médico por ela mantido ou homologado (caso o empregado possua convênio médico, diverso daquele disponibilizado pelo empregador, poderá este ser autorizado pela empresa como válido para fins de atestados médicos);

b)    médicos da previdência social;

c)     médicos do sindicato;

d)    médicos da entidade pública.

Quanto aos atestados médicos emitidos por médico particular, não se vê na legislação vigente fundamento para que seja aceito como documento válido para os fins trabalhistas, entretanto, negar tal documento não se mostra uma opção válida, isto porque é possível que o obreiro não tenha a possibilidade de se utilizar de qualquer uma das hipóteses listadas acima.

No mais, é possível que o próprio sindicato representativo da categoria disponha de forma diversa, aumentando o rol citado nas linhas supra.

Com relação ao prazo para recebimento de atestados fornecidos pelo serviço médico próprio, conveniado ou de terceiros, há quem entenda que pode ser estabelecido em regulamento interno ou documento coletivo do sindicato, já que não há previsão legal a esse respeito, podendo ser observado o entendimento jurisprudencial no sentido de que o atestado médico deve ser apresentado contemporaneamente às ausências. Há aqui, mais uma vez, a necessidade de se apelar para o bom senso, uma vez que algumas circunstâncias peculiares podem ensejar certas tolerâncias (ex.: pessoa acidentada que ficou internada sem a ciência dos parentes e pessoas próximas não tem como encaminhar atestado que comprove sua ausência contemporaneamente a sua ocorrência).

Já com relação à necessidade de fazer constar do atestado médico o diagnóstico médico do paciente, como o código do CID – Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde, por exemplo, deve-se ter cautela com relação a tal exigência.

Isto porque verifica-se a existência de vozes que entendem ser necessária a expressa autorização do paciente para fazer constar tal informação, nestes termos, cola-se abaixo importante decisão do TST:

“RECURSO ORDINÁRIO – AÇÃO ANULATÓRIA CLÁUSULA 39 – ATESTADO MÉDICO – EXIGÊNCIA DE PREVISÃO DA CID.

A exigência da CID nos atestados estipulada por norma coletiva obriga o trabalhador a divulgar informações acerca de seu estado de saúde sempre que exercer o seu direito – garantido pelo art. 6º, § 1º, “f”, da Lei nº 605/1949 – de justificar a ausência no trabalho por motivo de doença comprovada. Essa exigência, por si só, viola o direito fundamental à intimidade e à privacidade do trabalhador, sobretudo por não existir, no caso, necessidade que decorra da atividade profissional. Recurso Ordinário conhecido e desprovido.” (TST – RO-268-11.2014.5.12.0000 – SDC – rel. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, j. 17.8.2015). (Original sem destaques)

E ainda, conforme comando do artigo 3º da Resolução do Conselho Federal de Medicina nº 1.658, de 13.12.2002, na “elaboração do atestado médico, o médico assistente observará os seguintes procedimentos: I – especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a recuperação do paciente; II – estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente; III – registrar os dados de maneira legível; IV – identificar-se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.”.

2.1. Das declarações de comparecimento e dos atestados de acompanhamento

Primeiramente, no que diz respeito às declarações de comparecimento, entende-se que tais documentos não se prestam a atestar a incapacidade para o trabalho do preposto.

Tais documentos apenas comprovam que o empregado esteve em estabelecimento médico durante determinado período, isto é, tem o condão de justificar o local onde se encontrava o obreiro, entretanto, não possui a força necessária para abonar a ausência do serviço naquele determinado período.

Todavia, tendo em vista o poder diretivo do empregador, tal regra pode ser flexibilizada[2], desde que abarque todos os empregados da empresa, não podendo beneficiar determinado obreiro em detrimento de outros.

E mais, entendemos que no caso de empregada em estado gravídico serão válidas inclusive as declarações de comparecimento, por expressa previsão contida no inciso II, do § 4º, do art. 392 da CLT.

Já no que diz respeito aos atestados de acompanhamento, estes serão aceitos apenas em casos específicos, como nas hipóteses do art. 473, X e XI da CLT, quais sejam:

a)     Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

b)    por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

Tais hipóteses foram acrescidas à CLT pela Lei Federal nº 13.257/2016, todavia, com relação ao item “b”, vige Precedente Normativo do TST que atribui direito mais abrangente, conforme se depreende da citação abaixo:

“Nº 95 ABONO DE FALTA PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO (positivo) Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas.”.

No mesmo sentido, temos a seguinte orientação do TRT da 2ª Região:

“PRECEDENTE NORMATIVO TRT2 Nº 37 – ABONO DE FALTA PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO:

1. Assegura-se o direito a ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.

2. Nos casos em que a assistência seja necessária por prazo superior, o fato deverá ser comprovado por declaração médica com o motivo específico daquela necessidade, caso em que, embora não remuneradas, as faltas serão consideradas justificadas perante o empregador.”

É bem verdade que, pese embora os tribunais em questão tenham se utilizado da nomenclatura “Normativo”, tais orientações não possuem caráter legal, porém, demonstram o entendimento vigente naqueles tribunais, que diverge do dispositivo incluído no diploma celetário.

1. 3.     Conclusão

Em conclusão, muito do que se disse nas linhas anteriores poderia ser extremamente simplificado se melhor esclarecido, tanto na legislação vigente quanto nas normas coletivas, que no mais das vezes não traz qualquer regulamentação do assunto.

Regulamentos internos de empresas também podem ser ótimos documentos para regulamentar tais temas, desde que não diminuam direitos do trabalhador.

No mais, o poder diretivo do empregador é ferramenta fundamental na solução de pequenos conflitos de interpretação.

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