Antes da pandemia, a legislação brasileira contava com regras específicas para regulamentar o home office conforme artigos 75-A a 75-E, da CLT.
Entretanto, com o surto de coronavírus, o governo editou algumas medidas com objetivo de flexibilizar estas normas e facilitar a transição para as empresas, conforme exposto na Medida Provisória nº. 927, que perdeu sua validade no dia 19/07/20, mantendo-se apenas as disposições citadas constantes na CLT.
Entre as mudanças que eram permitidas, ficou decidido sobre a possibilidade de alterar o regime de trabalho presencial para a modalidade à distância, além da determinação do retorno ao regime convencional, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos e dispensando o registro prévio da alteração no contrato individual.
Os prazos de notificações para retorno ao regime anterior também foram alterados: caíram de 15 dias para apenas 48 horas.
Aditivos de contrato
De todo modo, mesmo com a perda de validade da referida Medida Provisória, permanece a necessidade das empresas celebrarem aditivos ao contrato de trabalho, a fim de formalizá-los.
“Muitas organizações têm mantido os empregados em casa por tempo indeterminado, ao mesmo tempo em que conseguem seguir normalmente com suas operações. Este é o lado bom da sociedade tecnológica na qual vivemos, mas é fundamental regularizar a situação dos funcionários sob pena de eventuais passivos trabalhistas”, explica Ronan Leal Caldeira, head da área Trabalhista do GVM | Guimarães & Vieira de Mello Advogados, especialista em Direito e Processo do Trabalho.
Segundo ele, além de prever a alteração do regime, o contrato aditivo deve expressar, por exemplo, itens como o controle da jornada.
“Segundo o artigo 62, inciso III, da CLT, os funcionários em regime de trabalho a distância não estão sujeitos a ele, assim como ocorre com pessoas com cargo de confiança e trabalhadores externos. Esta é a regra e deve constar no documento”, esclarece o especialista.
Ele lembra que, caso a empresa opte pelo controle, é preciso que tenha segurança de que conseguirá efetivamente realizá-lo. “Obviamente que, em caso de sobrejornada, a companhia deve fazer sua quitação ou compensação”.
Home office
Segundo ele, a alteração para o regime de home office não muda as condições de pagamento e descontos realizados, desde que mantidas as mesmas condições de trabalho. Porém, a mudança levará à cessação do pagamento de vale-transporte, uma vez que o empregado não precisa mais se deslocar.
“Quando existir a necessidade, eventualmente, os custos são de responsabilidade da empresa”, informa Caldeira.
Caldeira acrescenta ainda que, no aditivo, deve haver orientação quanto à assinatura de termo de responsabilidade, descrevendo como deve se dar o trabalho quanto à regras ergonômicas, ambiente adequado e orientações sobre acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Outro ponto importante são as disposições a respeito dos equipamentos a serem utilizados.
“O empregador precisa incluir no documento dados sobre os equipamentos a serem utilizados: se serão do empregado ou da empresa, em regime de comodato”, aconselha.
